Es gibt einen Satz, den wir in Erstgesprächen immer wieder hören: „Wir suchen die Stelle jetzt seit acht Monaten.“ Meistens geht es um eine Vertriebsposition. Ein Key Account Manager, der einen Großkunden übernehmen soll. Ein Vertriebsleiter für die DACH-Region. Ein Außendienstler mit Branchenkenntnis, der nicht bei null anfangen muss.
Die Stelle ist ausgeschrieben, die Anzeige läuft auf drei Portalen, und es kommen Bewerbungen. Nur eben nicht die richtigen. Genau an dieser Stelle beginnt die Arbeit eines Headhunters für Vertrieb, und sie sieht anders aus, als die meisten vermuten.
Warum Vertriebspositionen anders sind
Vertrieb ist die einzige Funktion im Unternehmen, deren Leistung sich fast in Echtzeit messen lässt. Das hat eine Konsequenz, die im Recruiting oft unterschätzt wird: Wer im Vertrieb gut ist, weiß es. Und der Arbeitgeber weiß es auch. Starke Vertriebler sind selten unzufrieden genug, um aktiv zu suchen, denn sie verdienen gut, sie haben ihre Kunden aufgebaut, und ein Wechsel bedeutet für sie, ein funktionierendes Netzwerk aufzugeben.
Dazu kommt ein struktureller Punkt. Bei einer Fachposition kann ein Unternehmen zur Not jemanden einarbeiten. Im Vertrieb ist genau das teuer, weil der neue Kollege in der Einarbeitungszeit nicht nur nichts verkauft, sondern möglicherweise Kundenbeziehungen belastet, die über Jahre gewachsen sind.
Das ist kein Nischenproblem. Allein 2023 konnten in Deutschland 570.000 Stellen nicht besetzt werden. Das Institut der deutschen Wirtschaft beziffert das Produktionspotenzial, das der deutschen Wirtschaft dadurch 2024 bei Vollauslastung entgeht, auf 49 Milliarden Euro. Bis 2027 steigt dieser Wert laut Modellrechnung auf 74 Milliarden Euro[1]. Der Vertrieb steht dabei nicht am Rand, sondern mittendrin, weil er die Schnittstelle zum Umsatz ist.
Kurz gesagt: Wer im Vertrieb wirklich gut ist, sucht nicht. Wer sucht, ist nicht automatisch schlecht, aber der Pool an aktiv Suchenden, bildet den Markt nur zu einem kleinen Teil ab.
Headhunter, Personalberatung, Personalvermittlung: Wer macht im Vertrieb was
Die drei Begriffe werden im Alltag durcheinandergeworfen, dabei beschreiben sie unterschiedliche Arbeitsweisen. Für die Besetzung einer Vertriebsposition macht das einen erheblichen Unterschied.
Headhunter/ Executive Search
Wie gearbeitet wird:
Gezielte Direktansprache vorab identifizierter Personen, meist im Retained-Modell mit Exklusivität
Wann es im Vertrieb passt:
Führungs- und Schlüsselpositionen, enge Märkte, vertrauliche Suchen, Wettbewerberansprache
Personalberatung
Wie gearbeitet wird:
Beratung entlang des gesamten Prozesses, von der Profilschärfung bis zur Vertragsverhandlung
Wann es im Vertrieb passt:
Wenn das Anforderungsprofil selbst noch unscharf ist oder die Vergütungsstruktur überprüft gehört
Personalvermittlung
Wie gearbeitet wird:
Abgleich vorhandener Kandidatenpools mit offenen Stellen, häufig erfolgsbasiert
Wann es im Vertrieb passt:
Breiter besetzbare Rollen im Innendienst, wenn Tempo wichtiger ist als Passgenauigkeit
In der Praxis vermischt sich das. Wir arbeiten im Vertrieb überwiegend nach dem Prinzip der Direktansprache, weil bei einem Head of Sales oder einem Key Account Manager mit Branchenerfahrung schlicht kein ausreichend großer Pool an Suchenden existiert. Bei Positionen im Vertriebsinnendienst sieht das anders aus.
Diese Vertriebspositionen besetzen wir
Vertrieb ist kein einheitliches Berufsfeld. Zwischen einem Account Manager, der Bestandskunden betreut, und einem Chief Sales Officer, der eine Vertriebsorganisation umbaut, liegen Welten. Diese Rollen haben wir in eigenen Jobprofilen ausführlich beschrieben:
• Account Manager: Betreuung und Ausbau bestehender Kundenbeziehungen, oft der Einstieg in die strategische Vertriebsarbeit
• Key Account Manager: Verantwortung für wenige, dafür umsatzkritische Schlüsselkunden
• Sales Manager: Sammelbegriff mit sehr unterschiedlichen Ausprägungen je nach Unternehmensgröße und Branche
• Head of Sales: Führung der Vertriebsorganisation, Verantwortung für Strategie und Zielerreichung
• Chief Sales Officer: Vertriebsverantwortung auf C-Level, meist in größeren oder stark wachsenden Organisationen
Dazu kommen Rollen, die je nach Branche eigene Bezeichnungen tragen: Regional Sales Manager, Area Sales Manager, Territory Sales Manager, Vertriebsingenieur im technischen Vertrieb oder Medizinprodukteberater in der Medizintechnik. Die Titel unterscheiden sich, die Kernfrage bleibt dieselbe: Wer bringt das Netzwerk und das Fachverständnis mit, um in diesem Markt zu verkaufen?
Was die Branche verändert
Ein guter Vertriebler ist nicht automatisch in jeder Branche ein guter Vertriebler. Das klingt banal, wird aber regelmäßig ignoriert, und es ist der Hauptgrund, warum branchenfremde Besetzungen im Vertrieb scheitern.
Versicherungswirtschaft
Hier verkauft niemand ein Produkt aus dem Katalog. Wer Industrie- und Gewerbekunden betreut, muss Risiken verstehen, mit Underwritern verhandeln und komplexe Deckungskonzepte erklären können. Der Markt ist zudem eng vernetzt, fast jeder kennt jeden. Das macht Diskretion bei der Ansprache zur Grundvoraussetzung.
Industrie, Maschinen- und Anlagenbau
Technischer Vertrieb bedeutet lange Verkaufszyklen, teilweise über Jahre, und Gesprächspartner auf Ingenieursebene. Wer hier nicht technisch mitreden kann, verliert im zweiten Termin an Glaubwürdigkeit. Gefragt sind Profile, die Projektlogik und Vertriebslogik gleichzeitig beherrschen.
Medizintechnik
Regulatorik prägt den Alltag. MDR und ISO 13485 sind keine Randthemen, sondern bestimmen mit, was verkauft werden darf und wie. Dazu kommen Einkaufsgemeinschaften und Klinikstrukturen mit eigenen Entscheidungswegen. Der Kandidatenmarkt ist klein und stark umkämpft.
Konsumgüter und Handel
Listungsgespräche mit dem Lebensmitteleinzelhandel oder Baumarktketten folgen eigenen Regeln. Wer die Konditionssystematik nicht kennt, verhandelt sich schnell in eine schlechte Position. Hier zählen bestehende Kontakte zu den Einkaufsorganisationen oft mehr als der Lebenslauf.
Was eine Fehlbesetzung im Vertrieb kostet
Zu dieser Frage kursieren beeindruckende Zahlen. Das Zwei- bis Dreifache des Jahresgehalts, manchmal mehr. Wir haben uns die dahinterliegenden Studien angesehen und sind ehrlich gesagt ernüchtert: Die meisten Multiplikatoren lassen sich bis zu ihrer angeblichen Quelle nicht zurückverfolgen, stammen aus dem Ausland oder sind über ein Jahrzehnt alt. Deshalb rechnen wir hier lieber offen als eindrucksvoll.
Was sich belegen lässt, ist die Marktlage. Und die ist deutlich genug, siehe die Zahlen des Instituts der deutschen Wirtschaft weiter oben. Bei der einzelnen Fehlbesetzung hilft dagegen kein Durchschnittswert, sondern nur die eigene Rechnung. Diese Posten solltest du dabei ansetzen:
Wenn du diese Posten für eine konkrete Position durchrechnest, landest du nach unserer Erfahrung in der Praxis regelmäßig bei einem Betrag, der ein volles Jahresgehalt übersteigt. Das ist ein Erfahrungswert aus Mandaten, keine Studie, und wir kennzeichnen ihn bewusst als solchen.
Der Posten, der am häufigsten vergessen wird, ist der entgangene Deckungsbeitrag. Er taucht in keiner Buchhaltung auf, weil er nie entstanden ist. Genau deshalb wirkt eine Fehlbesetzung im Vertrieb auf dem Papier oft harmloser, als sie war.
Zum Vergleich: Das Honorar einer Personalberatung im Retained Search liegt üblicherweise zwischen 25 und 35 Prozent des Jahreszielgehalts. Wie sich Honorarmodelle im Detail unterscheiden, haben wir im Beitrag zu Kosten und Ablauf beim Headhunter aufgeschlüsselt.
So läuft eine Vertriebsbesetzung bei uns ab
1. Briefing und Marktabgleich: Wir klären nicht nur, was auf der Stellenbeschreibung steht, sondern was die Person tatsächlich leisten soll. Oft stellt sich dabei heraus, dass zwei verschiedene Profile gemeint sind.
2. Zielfirmenliste: Wir definieren gemeinsam, aus welchen Unternehmen Kandidaten kommen dürfen und aus welchen ausdrücklich nicht. Wettbewerber, Kunden, Lieferanten: Das gehört vorab geklärt, nicht mittendrin.
3. Identifikation und Direktansprache: Recherche im Markt, dann der Anruf. Kein Massenversand, sondern eine überschaubare Zahl sorgfältig ausgewählter Personen.
4. Persönliche Gespräche: Bevor jemand vorgestellt wird, haben wir mit ihm gesprochen. Nicht kurz, sondern richtig. Motivation, Vergütungserwartung und Wechselbereitschaft müssen belastbar sein.
5. Vorstellung und Begleitung: Wir liefern eine Auswahl mit Einschätzung, nicht einen Stapel Lebensläufe. Danach begleiten wir den Prozess bis zur Unterschrift, inklusive der unangenehmen Momente wie einem Gegenangebot des aktuellen Arbeitgebers.
Zeitlich bewegen wir uns bei Vertriebspositionen meist zwischen sechs und zwölf Wochen bis zur Vertragsunterschrift. Enge Nischen dauern länger. Wer schneller besetzt, hat entweder Glück gehabt oder Abstriche gemacht.
Woran du eine gute Personalberatung für Vertrieb erkennst
• Sie stellt unbequeme Fragen: Wer beim Briefing nur nickt, hat entweder alles verstanden oder gar nichts. Meistens Letzteres.
• Sie kennt deine Branche wirklich: Frag konkret nach Kunden, Wettbewerbern und typischen Vergütungsmodellen. Die Antwort verrät mehr als jede Referenzliste.
• Sie sagt auch ab: Eine Beratung, die jedes Mandat annimmt, hat entweder unbegrenzte Kapazität oder keine Standards.
• Sie ist transparent bei Sperrfristen: Aus welchen Unternehmen darf sie aktuell nicht ansprechen? Wer darauf ausweichend antwortet, hat möglicherweise ein Interessenkonflikt-Problem.
• Sie liefert wenige, dafür passende Profile: Zwölf Lebensläufe sind kein Beweis für Fleiß, sondern für fehlende Vorauswahl.
Fazit
Vertriebspositionen bleiben nicht offen, weil es keine guten Leute gibt. Sie bleiben offen, weil die guten Leute gerade beschäftigt sind, im wörtlichen Sinne, und deshalb über Stellenanzeigen nicht erreichbar sind. Wer diese Profile gewinnen will, muss sie einzeln identifizieren, direkt ansprechen und ihnen einen Grund liefern, über einen Wechsel überhaupt nachzudenken.
Genau das ist die Arbeit eines spezialisierten Headhunters für Vertrieb. Sie ist aufwendiger als eine Anzeige und deutlich günstiger als eine Fehlbesetzung, die nach neun Monaten auffliegt.
Schuckart Consulting besetzt Vertriebspositionen in der Versicherungswirtschaft, der Industrie, der Medizintechnik und im Konsumgüterbereich. Vom Account Manager bis zum Chief Sales Officer, unbefristet, in der gesamten DACH-Region. Wenn bei dir gerade eine Vertriebsvakanz länger offen ist, als dir lieb ist: Sprich uns an.
Quellen
[1] Alexander Burstedde / Galina Kolev-Schaefer: Die Kosten des Fachkräftemangels. IW-Kurzbericht Nr. 27, Institut der deutschen Wirtschaft, 12. Mai 2024. Primärquelle, Pressemitteilung mit PDF-Download: https://www.iwkoeln.de/presse/pressemitteilungen/alexander-burstedde-galina-kolev-schaefer-wirtschaft-verliert-49-milliarden-euro.html
