Wer in der Versicherungsbranche eine Führungsposition oder eine Fachposition besetzen will, kennt das Problem: Der Markt ist leergefegt. Erfahrene Firmenkundenbetreuer, Underwriter oder Fachbereichsleiter sitzen fest im Sattel und haben es nicht nötig, Stellenanzeigen zu lesen. Genau hier setzt Johannes Nickisch an. Seit neun Jahren ist er bei Schuckart Consulting, inzwischen als Business Unit Leiter und Managing Consultant, und verantwortet federführend den Bereich Insurance. Er vermittelt Fach- und Führungskräfte an Versicherungsmakler, Assekuradeure und Inhouse-Broker. Im Interview spricht er über einen Markt im Umbruch, über die Kunst der Direktansprache und darüber, warum gutes Headhunting weniger mit Verkaufen zu tun hat, als viele denken.
Vom ersten Telefonat bis zur Unterschrift
Johannes, du bist bei Schuckart Consulting der Kopf hinter dem Bereich Versicherungen. Erklär doch mal in einem Satz, was du eigentlich machst.
In einem Satz? Ich finde Menschen, die niemand findet, und überzeuge sie davon, sich einen Job anzuhören, den sie gar nicht gesucht haben. Okay, das waren streng genommen zwei Aufgaben in einem Satz. Aber genau das ist der Kern: Die allermeisten Leute, die wir am Ende vermitteln, hatten gar keinen Lebenslauf draußen. Bei uns sind das gut neun von zehn. Die hätte über eine Stellenanzeige niemand erreicht.
Du bist seit neun Jahren dabei. Kamst du aus der Versicherungsbranche?
Überhaupt nicht, und das überrascht viele. Ursprünglich komme ich aus der Fashion-Branche. Ein Umfeld, das auf den ersten Blick wenig mit Industrieversicherung zu tun hat. Aber in beiden Branchen geht es darum, Menschen zu verstehen, zuzuhören und das richtige Gespür für Passung zu entwickeln. Das Fachwissen über die Versicherungswelt habe ich mir über die Jahre erarbeitet, Gespräch für Gespräch, Mandat für Mandat. Heute bin ich Business Unit Leiter und seit vielen Jahren Managing Consultant für Insurance. Und ehrlich gesagt würde ich nicht mehr tauschen wollen.
Das klingt erstmal nach Überredungskunst.
Das Gegenteil ist der Fall. Wer überreden muss, hat schon verloren. Ein Wechsel auf Fach- oder Führungsebene ist eine große Lebensentscheidung, und die trifft niemand, weil ein Headhunter am Telefon charmant war. Meine Aufgabe ist es, genau zu verstehen, was die Person antreibt, wo sie hin will und was ihr im aktuellen Job vielleicht fehlt. Wenn die Vakanz dazu passt, brauche ich nicht zu überreden. Und wenn sie nicht passt, sage ich das auch. Lieber eine ehrliche Absage als eine Besetzung, die nach einem Jahr wieder auseinanderfällt.
Sein Schwerpunkt: Makler, Assekuradeure, Inhouse-Broker
Dein Vermittlungsschwerpunkt liegt auf Versicherungsmaklern, Assekuradeuren und Inhouse-Brokern. Warum gerade dieses Segment?
Weil es das spannendste ist, ganz ehrlich. Industrie- und Gewerbemakler bewegen sich in einem Markt, der enorm in Bewegung ist. Konsolidierung, neue Eigentümerstrukturen, wachsende Anforderungen der Kunden. Assekuradeure wachsen seit Jahren stark und brauchen Leute, die sowohl Zeichnungskompetenz als auch unternehmerisches Denken mitbringen. Und Inhouse-Broker sind ein Nischenthema, das kaum jemand auf dem Schirm hat, obwohl dort hochinteressante Positionen entstehen. In diesem Dreieck kenne ich die Häuser, die Strukturen und sehr viele der handelnden Personen. Diese Markttiefe ist am Ende das, wofür Mandanten uns beauftragen.
Welche Positionen besetzt du konkret?
Die Bandbreite reicht von Fachexperten und Firmenkundenbetreuern über Akquisiteure und Risikoingenieure bis hin zu Fachbereichsleitern, Abteilungsleitern und Geschäftsführern. Also sowohl die Fachebene als auch das Middle und Top Management. Das ist übrigens ein echter Vorteil: Wer heute einen starken Firmenkundenbetreuer vermittelt, spricht in fünf Jahren vielleicht mit derselben Person über eine Führungsrolle. Solche Beziehungen entstehen nicht über Nacht.
Ein Markt im Umbruch: Fachkräftemangel in der Versicherungswirtschaft
Stichwort Fachkräftemangel. Wie ernst ist die Lage in der Versicherungsbranche wirklich?
Ernster, als viele zugeben. Die Branche hat ein doppeltes Problem. Erstens gehen die geburtenstarken Jahrgänge in Rente, und mit ihnen verschwindet enorm viel Fachwissen, gerade im Industriegeschäft. Zweitens hat die Versicherungswirtschaft bei jungen Talenten lange ein Imageproblem gehabt. Völlig zu Unrecht übrigens. Ich kenne wenige Branchen, die so krisensicher, so vielseitig und inhaltlich so unterschätzt sind. Aber das Ergebnis ist: Auf erfahrene Underwriter oder Fachbetreuer im Industriegeschäft kommen heute deutlich mehr offene Stellen als verfügbare Kandidaten.
Was bedeutet das für Unternehmen, die einstellen wollen?
Dass sich die Machtverhältnisse gedreht haben. Früher haben Unternehmen ausgewählt, heute werden sie ausgewählt. Ein Bewerbungsprozess mit sechs Runden und drei Wochen Funkstille zwischen den Gesprächen? Da ist der Kandidat weg, bevor die zweite Einladung rausgeht. Geschwindigkeit, Wertschätzung und ein klares Angebot sind heute keine Kür mehr, sondern Pflicht.
Wie viele Headhunter sind eigentlich wirklich auf die Versicherungsbranche spezialisiert?
Erstaunlich wenige. Und das ist auch unser großer Vorteil. Die meisten, die sich überhaupt auf das Thema einlassen, machen Versicherungen nur als Anhängsel zu Banken und Finanzdienstleistung. Wir gehen den umgekehrten Weg: Wir fokussieren uns komplett auf Versicherungen, also auf Versicherungsmakler, Assekuradeure und Inhouse-Broker. Banken decken wir bewusst nicht ab. Diese Schärfe zahlt sich aus. Wir mischen die Branche ein Stück weit auf, und das spricht sich herum. Sehr viele in der Branche kennen inzwischen unseren Namen, und das öffnet Türen. Netzwerk ist in diesem Geschäft schließlich alles. Wer angerufen wird und schon mal von uns gehört hat, geht ganz anders ins Gespräch.
Was sich im Recruiting verändert hat
Du beobachtest den Markt seit Jahren. Was hat sich im Recruiting am stärksten verändert?
Am stärksten hat sich die Transparenz verändert. Kandidaten wissen heute sehr genau, was sie wert sind, und vergleichen Gehälter, Arbeitgeberbewertungen und Benefits, bevor sie überhaupt zurückrufen. Dazu kommen andere Erwartungen: Flexibilität und Homeoffice sind in der Versicherungsbranche längst Standardfragen im ersten Gespräch, nicht mehr im letzten. Und die Ansprache selbst ist eine andere geworden. Die Zeit der Massenmails auf LinkedIn ist vorbei. Wer einem Fachbereichsleiter eine Nachricht schickt, die erkennbar an 200 andere Leute ging, bekommt zu Recht keine Antwort.
Und was hat sich nicht verändert?
Das Wesentliche. Menschen wechseln zu Menschen. Am Ende entscheidet nicht das Gehaltspaket allein, sondern die Frage, ob die Chemie mit der künftigen Führungskraft stimmt und ob die Aufgabe wirklich reizt. Das war vor zwanzig Jahren so und das wird auch in zwanzig Jahren so sein, egal wie viele Tools dazwischen geschaltet werden.
Direktansprache: Handwerk statt Gießkanne
Schuckart Consulting setzt stark auf die gezielte Direktansprache. Wie läuft das konkret ab?
Sehr viel unspektakulärer, als es klingt, und gleichzeitig sehr viel aufwändiger. Bevor ich überhaupt zum Hörer greife, will ich das Mandat wirklich durchdrungen haben. Warum ist die Stelle offen? Wie tickt das Team, wie die Führungskraft darüber? Was macht die Rolle attraktiver als das, was der Wettbewerb bietet? Erst danach gehe ich in den Markt, baue mir ein Bild der relevanten Häuser auf und spüre auch die Leute auf, die online praktisch nicht auftauchen. Das sind oft die spannendsten Profile, weil suchende Unternehmen sie schlicht nicht auf dem Radar haben. Und dann wird telefoniert. Viel. Diskret, ohne Druck und immer mit einer konkreten Vakanz im Gepäck, nicht mit einem vagen 'Hätten Sie nicht mal Lust'. Wen ich beim Mandanten vorstelle, mit dem habe ich vorher mehrfach ausführlich gesprochen. Eine Visitenkarte weiterzureichen ist keine Beratung.
Was ist der häufigste Irrtum über Headhunter?
Dass wir Lebensläufe hin- und herschieben. Die eigentliche Arbeit passiert in den Gesprächen. Ich bin Sparringspartner für beide Seiten: Ich bereite Kandidaten auf Interviews vor, hole nach jedem Gespräch Feedback ein, moderiere bei Gehaltsfragen und bin auch dann noch erreichbar, wenn der Vertrag längst unterschrieben ist. Ein guter Personalberater verschwindet nicht mit der Provision, er bleibt Ansprechpartner.
Was Kandidaten heute wirklich wollen
Du sprichst jede Woche mit Fach- und Führungskräften aus der Branche. Was sind die häufigsten Wechselmotive?
Geld steht seltener an erster Stelle, als man denkt. Viel häufiger höre ich: fehlende Entwicklungsperspektive, zähe Strukturen, Frust nach einer Fusion oder Übernahme. Gerade die Konsolidierung im Maklermarkt treibt viele um. Wenn das eigene Haus zum dritten Mal in fünf Jahren verkauft wird, fragen sich auch loyale Mitarbeiter irgendwann, ob sie ihre Zukunft noch selbst in der Hand haben. Und dann gibt es das klassische Motiv, das nie aus der Mode kommt: der Wunsch, mehr Verantwortung zu übernehmen, bevor jemand anderes den Posten bekommt.
Was war die spannendste Position, die du je besetzt hast?
Schwierig, da eine einzige herauszupicken. Grundsätzlich sind die ganz hohen Positionen immer besonders reizvoll, also Geschäftsführer oder Vorstand. Diese Suchen laufen meist verdeckt, der Prozess ist länger, anspruchsvoller, und man bewegt sich auf einem ganz anderen Niveau. Das hat einen eigenen Reiz. Aber die Position, an die ich mich am liebsten erinnere, war eine ganz andere: Ich habe mal einen Fahrer für ein Vorstandsmitglied gesucht. So etwas hatte ich vorher noch nie bearbeitet, das war komplett neues Terrain. Und genau das fand ich schön. Dass man nach neun Jahren in diesem Job auch immer noch überrascht wird.
Drei Tipps für Unternehmen, die Top-Leute gewinnen wollen
Zum Schluss konkret: Was rätst du Unternehmen, die im aktuellen Markt Fach- und Führungskräfte gewinnen wollen?
Drei Dinge, die in der Praxis den Unterschied machen. Das erste ist Tempo im Prozess. Wer einen überzeugenden Kandidaten kennenlernt, sollte das nächste Gespräch nicht drei Wochen später ansetzen, sondern in wenigen Tagen. Das zweite ist Ehrlichkeit. Kandidaten merken sofort, wenn eine Position schöngeredet wird. Lieber offen über die Herausforderungen sprechen, das schafft Vertrauen, statt es später zu kosten. Und das dritte: den gesamten Prozess als Visitenkarte begreifen. Jedes Gespräch, jede Mail, jede Rückmeldung erzählt etwas über die Kultur des Hauses. Die besten Leute sagen selten wegen des Gehalts ab. Sie sagen ab, weil sich der Prozess falsch angefühlt hat.
Fazit: Headhunting in der Versicherungsbranche ist Beziehungsarbeit
Der Fachkräftemangel in der Versicherungswirtschaft wird sich in den kommenden Jahren weiter verschärfen. Umso wichtiger wird ein Partner, der den Markt nicht nur beobachtet, sondern in ihm zuhause ist. Johannes Nickisch und das Team von Schuckart Consulting verbinden tiefes Branchenwissen mit einem Rekrutierungsprozess, der auf Diskretion, Geschwindigkeit und ehrliche Beratung setzt. Ob Firmenkundenbetreuer, Underwriter, Fachbereichsleiter oder Geschäftsführung: Wer eine Schlüsselposition bei einem Versicherungsmakler, Assekuradeur oder Inhouse-Broker besetzen möchte, findet hier den direkten Draht zu Kandidaten, die auf keinem Jobportal zu finden sind.
Sie möchten mit Johannes über eine Vakanz oder Ihren nächsten Karriereschritt sprechen? Dann nehmen Sie gerne direkt Kontakt auf.
