Eine Oberarztstelle bleibt monatelang unbesetzt. Der Dienstplan wackelt, das Team fängt die Lücke auf. Bis die Ersten selbst gehen. Wer in einer Klinik oder Praxis Personalverantwortung trägt, kennt dieses Szenario nur zu gut. Ärztevermittlung ist deshalb kein Nebenschauplatz der Personalarbeit. Sie entscheidet mit darüber, ob Versorgung funktioniert.
In diesem Beitrag erfährst du, worauf es dabei ankommt. Für Arbeitgeber, aber auch für Ärztinnen und Ärzte, die über einen Wechsel nachdenken.
Der ärztliche Arbeitsmarkt: mehr Köpfe, trotzdem knapp
Auf den ersten Blick wirken die Zahlen beruhigend. Ende 2025 waren in Deutschland 446.120 Ärztinnen und Ärzte berufstätig, gut die Hälfte davon im Krankenhaus 1,2. Gegenüber 2015 ist das ein Plus von rund 20 Prozent2. Warum also klagen so viele Häuser über unbesetzte Stellen?
Weil Köpfe nicht gleich Arbeitszeit sind. Die Bundesärztekammer hält es selbst für ungewiss, ob mit dem Zuwachs auch mehr ärztliche Arbeitszeit in der Versorgung ankommt [1]. Dazu kommt die Altersstruktur: 43.444 berufstätige Ärztinnen und Ärzte sind älter als 65 Jahre, weitere 60.826 zwischen 60 und 651. Diese Generation verabschiedet sich in den nächsten Jahren in den Ruhestand. Mit ihr geht viel Erfahrung, gerade auf Ober- und Chefarztebene.
Ein zweiter Befund ist mindestens genauso spannend. Laut Bundesagentur für Arbeit waren 2025 im Jahresschnitt rund 10.000 Ärztinnen und Ärzte arbeitslos gemeldet, sieben Prozent mehr als im Vorjahr3. Der Engpass ist also nicht gleichmäßig verteilt. Er hängt an Fachrichtung, Region und Hierarchiestufe. Eine Internistin in Berlin findet schneller eine neue Stelle als ein Kreiskrankenhaus den passenden Chefarzt für die Anästhesie. Genau an dieser Schnittstelle setzt gute Ärztevermittlung an.
Das Anforderungsprofil: mehr als „Facharzt gesucht“
Viele Ausschreibungen für Arztstellen lesen sich austauschbar. Facharzt, teamfähig, Freude an der Arbeit. Damit lockst du niemanden hinter dem Ofen hervor. Schlimmer noch: Du verlierst Zeit, weil die falschen Profile hereinkommen.
Ein belastbares Profil klärt vorab:
• Welche Facharztqualifikation und welche Schwerpunkt- oder Zusatzbezeichnungen sind Pflicht, welche nur wünschenswert?
• Braucht die Abteilung jemanden mit Weiterbildungsbefugnis, damit sie weiter Assistenzärztinnen und Assistenzärzte ausbilden kann?
• Welche Eingriffe, Verfahren oder Geräte soll die neue Kollegin sicher beherrschen?
• Wie sieht das Dienstmodell aus: Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft oder Schicht?
Seit der Krankenhausreform hat diese Vorarbeit zusätzliches Gewicht. Das Krankenhausversorgungsverbesserungsgesetz (KHVVG) ist im Dezember 2024 in Kraft getreten4. Es knüpft die Zuweisung von Leistungsgruppen an Qualitätskriterien, darunter Mindestvorgaben zu Zahl und Qualifikation der Fachärztinnen und Fachärzte am Standort5. Eine Fachärztin darf dabei auf höchstens drei Leistungsgruppen angerechnet werden4. Politisch wird die Reform zwar noch nachjustiert4. Klar ist aber schon jetzt: Eine einzelne Personalentscheidung kann darüber mitentscheiden, ob ein Haus eine Leistung künftig überhaupt erbringen darf. Die Stellenbesetzung rückt damit näher an die strategische Planung der Geschäftsführung.
Bei Kandidatinnen und Kandidaten aus dem Ausland gehört außerdem der Stand der Approbation ins Profil. Inzwischen haben 16 Prozent aller berufstätigen Ärztinnen und Ärzte in Deutschland keine deutsche Staatsangehörigkeit, die meisten von ihnen arbeiten stationär1. Anerkennungsverfahren, Kenntnisprüfung und Fachsprachprüfung brauchen Zeit. Wer das früh klärt, plant den Eintrittstermin realistisch.
Was Ärztinnen und Ärzte bei einem Wechsel wirklich bewegt
Geld spielt eine Rolle, natürlich. Aber selten die Hauptrolle. Wer verstehen will, warum eine Ärztin wechselt oder bleibt, sollte sich den MB-Monitor des Marburger Bundes ansehen. Er ist die größte Befragung angestellter Ärztinnen und Ärzte in Deutschland. An der Ausgabe 2024 haben 9.649 Ärztinnen und Ärzte teilgenommen, rund 90 Prozent davon arbeiten in Akut- und Rehakliniken6.
Die Ergebnisse sind deutlich. 59 Prozent bewerten die ärztliche Personalbesetzung in ihrer Einrichtung als schlecht oder eher schlecht6. Im Schnitt gehen pro Tag drei Stunden für Verwaltung und Organisation drauf6. 28 Prozent denken darüber nach, die Arbeit in der Patientenversorgung ganz aufzugeben7. Und der Anteil derjenigen, die ihre vertragliche Arbeitszeit reduziert haben, ist von 31 Prozent im Jahr 2022 auf 36 Prozent gestiegen7.
Was heißt das für dich als Arbeitgeber? In unseren Erstgesprächen mit Ärztinnen und Ärzten geht es immer wieder um dieselben Punkte:
• planbare Dienste und ein Freizeitausgleich, der auch tatsächlich genommen werden kann
• ein Team, das nicht dauerhaft auf Kante genäht ist
• Entlastung bei der Dokumentation, etwa durch Stationssekretariate oder eine IT, die funktioniert
• Teilzeitmodelle, auch in Oberarztfunktion
• eine echte Perspektive: Weiterbildung, Schwerpunkt, nächste Karrierestufe
Hast du darauf konkrete Antworten, gewinnst du gegenüber Häusern, die allein mit dem Tarifvertrag werben.
Direktansprache mit Fingerspitzengefühl
Die meisten Fachärztinnen und Oberärzte, die für eine Stelle infrage kommen, suchen gar nicht aktiv. Sie stehen im OP, auf Station oder in der Sprechstunde. Eine Stellenanzeige erreicht sie kaum. Gute Ärztevermittlung läuft deshalb zu einem großen Teil über die direkte Ansprache.
Dafür gelten eigene Regeln. Die medizinische Welt ist klein, innerhalb einer Fachrichtung erst recht. Man kennt sich vom Kongress, aus der Weiterbildung, aus dem Nachbarhaus. Eine ungeschickte Ansprache spricht sich herum, und zwar schnell. Diskretion ist hier also Voraussetzung und keine Floskel. Und sie gilt für beide Seiten. Die Kandidatin muss sicher sein, dass ihr aktueller Chefarzt nichts erfährt. Die Klinik wiederum möchte oft nicht, dass die Nachbesetzung einer Chefarztposition vorzeitig die Runde macht.
Dann ist da noch der Ton. Ärztinnen und Ärzte bekommen reichlich Anrufe und Nachrichten von Vermittlern. Wer mit einer Standardnachricht kommt, wird ignoriert. Wer dagegen weiß, was eine Leistungsgruppe ist, warum die Weiterbildungsbefugnis zählt und wie sich ein Hintergrunddienst im Haus der Grundversorgung anfühlt, wird ernst genommen.
Festanstellung statt Honorararzt: warum das zählt
Honorarärzte haben lange Lücken in Dienstplänen geschlossen. Im Krankenhaus ist dieses Modell rechtlich allerdings heikel. Das Bundessozialgericht hat am 4. Juni 2019 entschieden, dass Honorarärztinnen und Honorarärzte in Kliniken in aller Regel nicht selbstständig tätig sind, sondern als Beschäftigte der Sozialversicherungspflicht unterliegen8. Begründung: Sie sind in Organisation und Abläufe des Hauses eingebunden und nutzen dessen Personal und Ausstattung8.
Doch auch abseits der Rechtsfrage spricht viel für die Festanstellung. Eine fest angestellte Oberärztin trägt die Weiterbildung mit. Sie kennt die Abläufe, baut Beziehungen zu Pflege und Zuweisern auf und prägt die Kultur der Abteilung. Und sie zählt verlässlich, wenn es um personelle Mindestvorgaben geht. Das kann eine kurzfristige Vertretung kaum leisten.
Wir haben uns deshalb bewusst entschieden: Wir vermitteln Ärztinnen und Ärzte ausschließlich in Festanstellung. Honorarärzte vermitteln wir nicht.
Vertrag und Vergütung: Transparenz von Anfang an
Für die meisten Fach- und Oberärzte steckt der Tarifvertrag den Rahmen ab. Interessant wird es bei den Details: Eingruppierung, Anrechnung von Vorbeschäftigungszeiten, Vergütung der Dienste, Zulagen. Sprich früh offen über Zahlen. Kaum etwas ist ärgerlicher, als im dritten Gespräch festzustellen, dass die Vorstellungen meilenweit auseinanderliegen.
Bei Chefärztinnen und Chefärzten läuft es anders. Ihre Verträge werden in der Regel individuell verhandelt und enthalten neben einem Fixum häufig variable Anteile. Für solche Zielvereinbarungen gibt es klare Grenzen. Nach § 135c SGB V müssen Deutsche Krankenhausgesellschaft und Bundesärztekammer Empfehlungen abgeben, die finanzielle Anreize für einzelne Leistungen, Leistungsmengen oder Leistungskomplexe ausschließen9. Krankenhäuser müssen im Qualitätsbericht offenlegen, ob sie sich daran halten10. Ziele zu Qualität, Weiterbildung oder Teamentwicklung sind dagegen gut machbar.
Ein erfahrener Vermittler kennt die marktüblichen Spannen und kann beide Seiten realistisch einordnen. Das schützt vor überzogenen Erwartungen. Und vor Angeboten, die am Markt vorbeigehen.
Ankommen und bleiben: was nach der Unterschrift passiert
Eine Vermittlung ist erst dann gelungen, wenn die neue Kollegin auch nach einem Jahr noch gern im Haus arbeitet. Ein guter Teil dieser Arbeit beginnt nach der Vertragsunterschrift.
Was sich bewährt hat:
• eine strukturierte Einarbeitung mit fester Ansprechperson
• klare Absprachen zu den Diensten in den ersten Wochen
• Unterstützung bei Umzug, Wohnungssuche oder Kitaplatz
• bei Paaren Hilfe bei der Jobsuche für die Partnerin oder den Partner, gerade in ländlichen Regionen
• ein ehrliches Gespräch nach etwa 100 Tagen, ohne Formularcharakter
Bei Schuckart Consulting verantwortet Gaby Pressmar den Bereich Kliniken & Praxen. Sie bringt über zehn Jahre Erfahrung im ärztlichen Recruiting mit und besetzt Positionen von der Fachärztin bis zum Chefarzt, in Krankenhäusern, Kliniken und Arztpraxen. Auch nach dem Start bleiben wir ansprechbar, für beide Seiten.
Fazit
Ärztevermittlung funktioniert nicht nach Schema F. Der Markt ist widersprüchlich: So viele Ärztinnen und Ärzte wie nie, und trotzdem fehlen sie an vielen Stellen. Wer erfolgreich besetzen will, braucht ein präzises Anforderungsprofil, das die Vorgaben der Krankenhausreform mitdenkt. Er braucht ein Gespür dafür, was Ärztinnen und Ärzte wirklich bewegt. Und einen diskreten Zugang zu Menschen, die gar nicht aktiv suchen.
Unser Ansatz ist klar: Festanstellung, offene Kommunikation und eine Begleitung, die nicht mit dem Vertrag endet. Du suchst eine Fachärztin, einen Oberarzt oder eine neue Chefärztin? Oder denkst du selbst über einen Wechsel nach? Dann sprich uns an.
Quellen
[1] Bundesärztekammer: Ergebnisse der Ärztestatistik zum 31.12.2025. https://www.bundesaerztekammer.de/baek/ueber-uns/aerztestatistik/2025
[2] Bundesministerium für Gesundheit: Ärztliche Versorgung (Daten der BÄK-Ärztestatistik 2025). https://www.bundesgesundheitsministerium.de/themen/krankenversicherung/ambulante-versorgung/aerztliche-versorgung.html
[3] Statistik der Bundesagentur für Arbeit: Akademikerinnen und Akademiker, 2.6 Medizin und Pharmazie. https://statistik.arbeitsagentur.de/DE/Statischer-Content/Statistiken/Themen-im-Fokus/Berufe/AkademikerInnen/Berufsgruppen/2-6-Medizin-und-Pharmazie.html
[4] Marburger Bund: Krankenhausreform zwischen Umsetzung und Anpassung, Vortrag zur 146. Hauptversammlung (November 2025). https://www.marburger-bund.de/sites/default/files/files/2025-11/Vortrag_KHAG_Rz_MB_HV2025_Web.pdf
[5] IWW Chefärzte Brief: Leistungsgruppenvorgaben nach dem KHVVG: Wie sind die Personalvorgaben auszulegen? https://www.iww.de/cb/recht/qualitaetskriterien-leistungsgruppenvorgaben-nach-dem-khvvg-wie-sind-die-personalvorgaben-auszulegen-f166202
[6] Deutsches Ärzteblatt, Ärztestellen: MB-Mon. gitor 2024: Arbeitsbelastung von Ärztinnen und Ärzten auf neuem Höchststand (10.02.2025). https://aerztestellen.aerzteblatt.de/de/redaktion/mb-monitor-2024-arbeitsbelastung-von-aerztinnen-und-aerzten-auf-neuem-hoechststand
[7] zm online: Viele Ärztinnen und Ärzte gehen über ihre Grenzen hinaus (MB-Monitor 2024). https://www.zm-online.de/news/detail/viele-aerztinnen-und-aerzte-gehen-ueber-ihre-grenzen-hinaus
[8] Otto Schmidt Verlag: Honorarärzte im Krankenhaus sind regelmäßig sozialversicherungspflichtig (BSG, Urteil vom 4.6.2019, B 12 R 11/18 R). https://www.otto-schmidt.de/news/arbeits-und-sozialrecht/honorararzte-im-krankenhaus-sind-regelmassig-sozialversicherungspflichtig-2019-06-06.html
[9] Deutsches Ärzteblatt, Ärztestellen: Zielvereinbarungen: Worauf Chefärzte achten sollten. https://aerztestellen.aerzteblatt.de/de/redaktion/zielvereinbarungen-worauf-chefaerzte-achten-sollten
[10] Deutsches Ärzteblatt 2021: Zielvereinbarungen in Chefarztverträgen: Mehr Anreize für Qualität. https://www.aerzteblatt.de/archiv/titel/dae/2021/8/zielvereinbarungen-in-chefarztvertraegen-mehr-anreize-fuer-qualitaet-f6cc4f7b-885b-4527-b466-238bbacb267d
